Cùng với tốc độ mở rộng của khu vực y tế tư nhân, yêu cầu về nguồn nhân lực đang chuyển từ bài toán “đủ người” sang “đủ năng lực”. Khi người bệnh ngày càng quan tâm không chỉ đến hiệu quả điều trị mà còn đến chất lượng phục vụ, khả năng ứng dụng công nghệ và trải nghiệm trong suốt quá trình khám chữa bệnh, nhân sự trở thành yếu tố có tính quyết định đối với năng lực cạnh tranh của mỗi cơ sở y tế.
Tại Diễn đàn Phát triển Y tế tư nhân Việt Nam 2026, TS. BS. Nguyễn Thị Thu Dung chỉ ra rằng nhu cầu nhân lực hiện nay đã mở rộng đáng kể. Bên cạnh bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và dược sĩ, các cơ sở y tế còn cần nhân lực phục hồi chức năng, quản lý chất lượng, chăm sóc khách hàng và các vị trí liên quan đến chuyển đổi số. Điều này phản ánh sự thay đổi của chính mô hình hoạt động y tế tư nhân.
Điểm đáng chú ý là thị trường không chỉ cần những người có bằng cấp phù hợp, mà cần nhân sự có thể bắt tay vào công việc một cách an toàn và hiệu quả. Khoảng cách giữa kiến thức được học và khả năng xử lý công việc thực tế vì thế trở thành một vấn đề cần được giải quyết.
Theo nội dung diễn đàn, năng lực của nhân sự y tế tư nhân có thể nhìn từ bốn nhóm chính: chuyên môn và an toàn; thực hành và xử lý tình huống; dịch vụ và trải nghiệm người bệnh; số hóa và khả năng thích ứng. Như vậy, một nhân viên y tế trong môi trường hiện đại vừa phải nắm chắc chuyên môn, vừa phải biết phối hợp, giao tiếp với người bệnh, sử dụng công nghệ và liên tục cập nhật kiến thức.
Thực tế này đặt ra yêu cầu thay đổi đối với hoạt động đào tạo. Nếu chương trình vẫn thiên về truyền đạt kiến thức mà chưa chú trọng đầy đủ đến thực hành, mô phỏng và xử lý tình huống, người học có thể gặp khó khăn khi bước vào môi trường làm việc thực tế. Vì vậy, đào tạo cần hướng nhiều hơn đến năng lực và vị trí việc làm, đồng thời gắn chuẩn đầu ra với nhu cầu của các cơ sở sử dụng nhân lực.
Một trong những giải pháp được đề xuất là tăng vai trò của bệnh viện trong quá trình đào tạo. Bệnh viện không chỉ là nơi tiếp nhận sinh viên thực hành mà cần tham gia từ khâu xây dựng chương trình, hướng dẫn thực tế đến đánh giá mức độ sẵn sàng nghề nghiệp. Qua đó, quá trình đào tạo có thể bám sát hơn những yêu cầu mà người lao động sẽ đối mặt sau khi tốt nghiệp.
Y tế tư nhân cũng đang phải đối diện đồng thời nhiều thách thức: thiếu nhân lực ở một số vị trí, khoảng cách giữa đào tạo và thực tế, nhu cầu đào tạo lại sau tuyển dụng, chất lượng giao tiếp dịch vụ chưa đồng đều và tốc độ phát triển công nghệ nhanh. Nếu không có giải pháp phù hợp, doanh nghiệp y tế có thể phải dành thêm thời gian và nguồn lực để đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng.
Trong bối cảnh đó, mô hình hợp tác ba bên giữa nhà trường, bệnh viện và hiệp hội được xem là hướng đi đáng chú ý. Thay vì chỉ kết nối ở khâu tuyển dụng, các bên có thể cùng thiết kế chương trình, cùng đào tạo, cùng đánh giá và cùng tham gia hình thành chuẩn nhân lực. Nhà trường chịu trách nhiệm về chuẩn đào tạo và đánh giá; bệnh viện phản ánh nhu cầu thực tế và cung cấp môi trường thực hành; hiệp hội giữ vai trò kết nối, hình thành chuẩn chung và cập nhật theo thị trường.
Để mô hình này tạo ra kết quả thực chất, cần khảo sát nhu cầu nhân lực định kỳ, tổ chức đào tạo theo “đơn đặt hàng năng lực”, mở rộng mạng lưới cơ sở thực hành và chuyên gia, đồng thời đánh giá năng lực sẵn sàng làm việc trước khi người học tốt nghiệp. Sau tuyển dụng, phản hồi từ nhà tuyển dụng, thời gian thích nghi và tình hình việc làm cũng cần được sử dụng để tiếp tục điều chỉnh chương trình.
Với y tế tư nhân, đầu tư cho nhân lực vì thế không đơn thuần là tuyển thêm người mà là xây dựng một đội ngũ có khả năng đáp ứng công việc ngay, thích ứng với công nghệ và phát triển lâu dài. Mục tiêu cuối cùng có thể được khái quát bằng bốn yêu cầu: đào tạo đúng nhu cầu, thực hành đúng môi trường, đánh giá đúng năng lực và sử dụng đúng người.
